Em 2025, o Brasil concedeu 7.595 afastamentos por burnout. Em 2021 tinham sido 823. É um salto de 823% em quatro anos, segundo dados do Ministério da Previdência Social divulgados em maio pelo G1. No mesmo intervalo, as denúncias de saúde mental no trabalho que chegaram ao MPT pularam de 190 para 1.022. E a NR-01 atualizada passou a valer em modo punitivo a partir de 26 de maio, colocando o risco psicossocial no mesmo patamar do risco físico, químico e ergonômico. Para quem gerencia gente, o recado é curto: saúde mental saiu da prateleira das boas intenções e virou obrigação que o fiscal pode cobrar.
Neste artigo, você vai entender:
▪️ O que os números de 2025 revelam sobre o adoecimento mental no trabalho
▪️ Por que esse aumento não é só questão de diagnóstico melhor
▪️ O que a NR-01 punitiva muda na fiscalização
▪️Burnout como B91 e o efeito disso no custo previdenciário
▪️ O que precisa estar pronto antes da próxima auditoria
Os números mudaram, e mudaram rápido
Durante anos, burnout foi tratado como assunto de segundo escalão no Brasil. Programa de bem-estar, palestra anual, ginástica laboral, um afastamento ou outro sem assustar ninguém. Os dados de maio desmontam essa leitura. A curva não subiu de mansinho: só em 2023 ela saltou de 1.755 para 4.880 em doze meses, e seguiu acelerando até os 7.595 de 2025.
Os psiquiatras ouvidos pelo G1 apontam três causas que se somam: as condições psicossociais realmente pioraram nas empresas, mais médicos passaram a reconhecer o quadro, e a OMS incluiu o esgotamento profissional na CID-11, em 2022. Essa classificação facilitou o registro, mas não criou casos do nada. Nos diagnósticos, o que mais aparece é vínculo precário, jornada longa, hiperconexão, meta inalcançável e pressão sem trégua.
E nada disso está passando despercebido. As denúncias de saúde mental ao MPT mais que quintuplicaram. As ações judiciais sobre o assunto foram de 10 para 24 entre 2021 e 2025, e os Termos de Ajuste de Conduta quase dobraram no mesmo período, de 16 para 30, tudo segundo o próprio MPT. O custo que antes se dissolvia em licenças individuais foi se juntando até virar passivo no colo da empresa.
De onde vem o esgotamento
Quem ainda enxerga burnout como falta de resiliência individual está perdendo tempo e dinheiro. A pesquisa clínica e as decisões judiciais recentes puxam todas para o mesmo lado: o que está na raiz do problema tem mais a ver com a forma como o trabalho é organizado do que com a pessoa que ocupa a cadeira. Entram aí a carga desproporcional, a meta que cresce sem ajustar equipe nem prazo, a avaliação que cobra produtividade ignorando as condições. Entra a hiperconexão que apagou a fronteira entre expediente e descanso, a liderança que repassa pressão sem filtrar nada e a cultura que confunde dedicação com sacrifício.
São todas variáveis estruturais. E são justamente essas que a NR-01 atualizada classifica como risco psicossocial, para ser identificado, avaliado e controlado com o mesmo rigor que se exige de risco químico ou físico. A norma também não deixa dúvida sobre quem responde: cabe à empresa diagnosticar, registrar no PGR e reduzir.
A advogada trabalhista ouvida pelo G1 resume bem a questão: cobrar produtividade não é ilegal, mas passa a ser abuso quando ultrapassa o que corpo e mente aguentam. A fronteira entre exigência razoável e adoecimento programado é estreita, e a Justiça do Trabalho cada vez mais a avalia pelo que a empresa registrou ter feito, ou deixado de fazer, em prevenção.
Quando burnout entra como B91
Tem um detalhe na regra do INSS que muito gestor ainda não percebeu. Quando a perícia confirma o nexo entre o burnout e o trabalho, o afastamento deixa de ser B31, o auxílio-doença comum, e passa a B91, o auxílio acidentário. E isso traz três desdobramentos concretos.
O primeiro é a estabilidade: quem volta de um B91 tem 12 meses de garantia no emprego e não pode ser demitido sem justa causa nesse prazo. O segundo é o FGTS, que o empregador segue recolhendo durante todo o afastamento. O terceiro pesa mais no médio prazo, que é o FAP. O Fator Acidentário de Prevenção é capaz de dobrar a alíquota do RAT, e isso significa custo previdenciário em dobro sobre a folha por vários anos.
Os advogados ouvidos pelo G1 contam que a disputa em torno dessa classificação cresceu bastante. A Justiça do Trabalho anda mais atenta a sinais de meta abusiva, assédio moral e jornada longa para sustentar o nexo, ainda mais quando a empresa não consegue mostrar o que andava fazendo de prevenção. A lógica da prova virou: em muitos casos, é a empresa que precisa provar que o trabalho não causou o quadro. E provar isso pede PGR consistente, monitoramento documentado e um plano de ação que de fato saiu do papel.
O que vem com a NR-01 punitiva em 26 de maio
A nova régua põe a fiscalização de risco psicossocial no mesmo nível da de risco físico, químico e ergonômico. A partir do dia 26, o auditor fiscal do trabalho ganha base para autuar a empresa por meta excessiva, jornada esticada, falta de apoio da liderança, assédio moral, ausência de autonomia, conflito interpessoal não administrado e condição psicossocial precária.
Quem chegou na data com o PGR atualizado, inventário formal dos riscos psicossociais, uma metodologia reconhecida (o COPSOQ é hoje a referência mais aceita) e plano de ação com prazo e responsável definidos, está tranquilo. Quem não chegou, fica na linha de tiro. E tem um engano que vem se repetindo por aí: tratar pesquisa de clima como se fosse diagnóstico psicossocial. São coisas com finalidades diferentes. A pesquisa de clima é ferramenta de RH, serve para captar como a equipe percebe liderança, engajamento e cultura. O diagnóstico psicossocial é instrumento de SST regulado: entra no PGR como item formal de risco, gera ação documentada com prazo e passa por reavaliação periódica.
Apresentar uma no lugar da outra pode sair caro. O auditor tende a descartar o documento e a enxergar a empresa do mesmo jeito que enxergaria quem não trouxe nada, ou seja, em descumprimento da NR-01.
O sinal precoce do burnout aparece antes do afastamento
O adoecimento mental costuma avisar antes de virar licença. Faltas justificadas ficando mais frequentes, atestados curtos com diagnóstico vago, atrasos que se repetem, uma queda discreta de produtividade, pessoa saindo de pauta sem explicar direito, se isolando nas reuniões. A literatura chama esse conjunto de absenteísmo intermitente, e ele prevê com boa precisão as licenças longas por CID F, o grupo dos transtornos mentais e comportamentais.
A maioria das empresas só enxerga isso quando o quadro já estourou numa licença prolongada, e aí o passivo já está formado. Quem acompanha o absenteísmo intermitente por área, função e liderança consegue agir antes do colapso. Entre intervir cedo e intervir tarde costuma haver uma diferença de milhares de reais por caso, fora o custo, difícil de medir, de perder um bom profissional.
É na liderança intermediária que esse sinal mais passa batido. Quem ocupa cargo de gestão tende a esconder os sintomas por mais tempo, porque a cobrança por estar presente e disponível é maior e o próprio gestor evita parecer frágil. Quando uma área específica começa a mostrar absenteísmo alto na liderança, o problema dificilmente está no gestor. Está na estrutura que sustenta ele.
O burnout virou linha de balanço.
Saúde mental no trabalho passou muito tempo como tema soft: palestra de Janeiro Branco, programa de bem-estar com nome bonito, painel de discussão. Os números de 2025 e a NR-01 punitiva tiraram o assunto desse lugar. Hoje o burnout aparece em vários pontos do balanço, no FAP, no FGTS pago durante o afastamento, no custo de turnover, na ação trabalhista por dano moral, na multa por descumprimento da norma e até num contrato perdido porque o tema de ESG apareceu numa due diligence.
A parte boa é que isso se gerencia, desde que seja tratado como qualquer outro risco ocupacional. A Tupã faz o diagnóstico psicossocial pela metodologia COPSOQ, integra tudo ao PGR conforme a NR-01, acompanha os afastamentos por CID em tempo real e monta plano de ação com prazo e responsável, para que a fiscalização não pegue ninguém desprevenido e o passivo não se forme escondido. Fala com a gente.
Sistema Tupã: como o monitoramento de saúde mental vira dado, prevenção e proteção jurídica
Cumprir a NR-01 atualizada não se resolve com pesquisa de clima guardada na gaveta. Pede diagnóstico técnico, integração ao PGR, plano de ação com responsável e monitoramento contínuo. O Sistema Tupã foi feito para tirar isso da dispersão entre RH, SESMT e medicina do trabalho e fazer tudo funcionar junto, de forma auditável e sem interrupção.
O que o sistema entrega na prática
COPSOQ aplicado, processado e integrado ao PGR. O COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) é a referência internacional para mapear risco psicossocial e a que mais segura um inventário diante da fiscalização. O sistema aplica o questionário, organiza os resultados por área, função e liderança e leva os fatores encontrados (sobrecarga, falta de autonomia, qualidade da liderança, conflito, hiperconexão) para o PGR como item formal de risco, já com plano de ação, prazo e responsável.
Monitoramento de CID em tempo real. Os afastamentos são classificados por diagnóstico, com olho especial no Grupo F (transtornos mentais e comportamentais) e no Z73, que abrigava o burnout antes de 2022. O painel mostra onde os casos se concentram por área, função, liderança e período, o que ajuda a flagrar um padrão antes de ele virar licença longa ou processo previdenciário.
Indicador de absenteísmo intermitente. Faltas frequentes, atestados curtos repetidos e atrasos recorrentes ficam sob monitoramento e cruzados com setor, função e liderança. Como esse é o aviso antecipado do adoecimento mental, sobretudo em cargos de gestão, onde os sintomas ficam escondidos, perceber a curva antes da licença formal abre espaço para uma intervenção estruturada.
Controle do impacto no FAP. Todo afastamento por CID F ou enquadrado como B91 entra no cálculo do FAP e pode elevar em até 100% a alíquota do RAT. O sistema acompanha esses casos e dispara alertas para mitigar a tempo, seja investigando o caso, revendo os fatores psicossociais envolvidos ou ajustando controles, antes que o perfil vire custo previdenciário arrastado por anos.
ASO de retorno com campos psicossociais. Quando o afastamento é por transtorno mental, o ASO de retorno sai do próprio sistema com os campos clínicos e psicossociais preenchidos e segue automaticamente para o eSocial (S-2220). O histórico fica à mão do médico coordenador do PCMSO e protege a empresa numa eventual discussão de nexo lá na frente.
Documentação pronta para fiscalização e Justiça do Trabalho. Tudo o que passa pelo sistema fica num prontuário ocupacional que pode ser aberto numa fiscalização, perícia ou ação trabalhista: diagnóstico psicossocial, plano de ação, evolução dos indicadores, ASOs, monitoramento de CID e cada providência tomada a partir de um sinal. Na hora de discutir nexo, ter ou não ter esse registro é o que decide.
O ciclo, do diagnóstico à intervenção
O sistema fecha um ciclo que normalmente fica aberto entre as áreas. O diagnóstico psicossocial aponta onde o risco se concentra. Esse sinal vai para o PGR, que registra o risco e gera plano de ação com prazo e responsável. O monitoramento de CID e absenteísmo acompanha se as medidas estão funcionando, mostrando se o adoecimento recua ou se nasceu foco novo. Havendo afastamento, o ASO de retorno sai com tudo preenchido e o histórico do colaborador fica guardado. E o painel de indicadores mantém a visão sempre atualizada para SST, RH e liderança.
É esse ciclo que separa quem só preenche formulário de quem gerencia risco. A empresa que encara a NR-01 como tarefa de compliance termina com uma pilha de documentos arquivados. A que encara como gestão de verdade sai de uma fiscalização ou de uma ação trabalhista protegida. E a diferença aparece no momento em que alguém pede para ver o fio que liga uma evidência à outra.
Hoje a Tupã cuida de mais de 23 mil vidas em mais de 120 cidades. O painel que o gestor de SST abre em tempo real é o mesmo que apoia as decisões de RH e de liderança, sem relatório manual, dado vencido ou ginástica na hora de responder a uma fiscalização.
Fontes
G1 / Globo. Afastamentos por burnout crescem mais de 800% em quatro anos. Dados do Ministério da Previdência Social com exclusividade. Maio de 2026.
Ministério da Previdência Social. Concessões de benefícios por incapacidade temporária por esgotamento profissional, 2021-2025.
Ministério Público do Trabalho. Denúncias, ações judiciais e Termos de Ajuste de Conduta relacionados a saúde mental no trabalho, 2021-2025.
Organização Mundial da Saúde. CID-11 — inclusão do esgotamento profissional como fenômeno ocupacional, 2022.
Portaria MTE nº 1.419/2024 — NR-1, riscos psicossociais (vigência punitiva: 26/05/2026).
INSS. Classificação de benefícios B31 e B91 e impacto no Fator Acidentário de Prevenção (FAP).
