Em 2025, o Brasil concedeu 7.595 afastamentos por burnout, contra 823 em 2021, um salto de 823% em quatro anos, segundo dados do Ministério da Previdência Social divulgados pelo G1. No mesmo período, as denúncias de saúde mental no trabalho que chegaram ao Ministério Público do Trabalho (MPT) saltaram de 190 para 1.022. E desde 26 de maio de 2026, a NR-1 atualizada vale em modo punitivo, colocando o risco psicossocial no mesmo patamar do risco físico, químico e ergonômico. Para quem gerencia pessoas, saúde mental deixou de ser boa intenção e virou obrigação que o fiscal pode cobrar.
Os números que mudaram rápido
Durante anos, burnout foi tratado como assunto de segundo escalão. Os dados recentes desmontam essa leitura: só em 2023, os afastamentos saltaram de 1.755 para 4.880 em doze meses, e seguiram acelerando até os 7.595 de 2025. Psiquiatras ouvidos pelo G1 apontam três causas que se somam: as condições psicossociais realmente pioraram nas empresas, mais médicos passaram a reconhecer o quadro, e a inclusão do esgotamento profissional na CID-11 pela OMS, em 2022, facilitou o registro, sem ter criado os casos do nada. Vínculo precário, jornada longa, hiperconexão, meta inalcançável e pressão sem trégua seguem sendo os fatores que mais aparecem nos diagnósticos.
De onde vem o esgotamento
Encarar burnout como falta de resiliência individual é um erro caro. A raiz do problema está mais na forma como o trabalho é organizado do que na pessoa que ocupa a cadeira: carga desproporcional, meta que cresce sem ajustar equipe ou prazo, hiperconexão que apagou a fronteira entre expediente e descanso, liderança que repassa pressão sem filtrar. São justamente essas variáveis estruturais que a NR-1 atualizada classifica como risco psicossocial, a ser identificado, avaliado e controlado com o mesmo rigor de um risco químico ou físico, com a empresa respondendo por diagnosticar, registrar no PGR e reduzir.
Quando o afastamento vira B91
Quando a perícia do INSS confirma o nexo entre burnout e trabalho, o afastamento deixa de ser B31 (auxílio-doença comum) e passa a B91 (auxílio acidentário). Isso muda três coisas na prática: estabilidade de 12 meses no retorno, FGTS recolhido durante todo o afastamento, e um FAP que pode dobrar a alíquota do RAT, encarecendo a folha por anos. A tendência observada na Justiça do Trabalho é clara: cada vez mais, é a empresa que precisa provar que o trabalho não causou o quadro e isso exige PGR consistente, monitoramento documentado e plano de ação que saiu do papel.
O sinal que aparece antes da licença
O adoecimento mental costuma avisar antes de virar afastamento longo: faltas justificadas mais frequentes, atestados curtos com diagnóstico vago, atrasos repetidos, queda discreta de produtividade, alguém se isolando nas reuniões. Esse padrão, chamado de absenteísmo intermitente, prevê com boa precisão as licenças longas por transtornos mentais. E é justamente na liderança intermediária que esse sinal mais passa batido, porque a cobrança por estar disponível é maior e o próprio gestor evita parecer frágil.
Como agir quando um colega ou liderado está em sofrimento
É aqui que entra um conceito que toda liderança deveria dominar: o PSSM (Primeiros Socorros em Saúde Mental). A ideia não é transformar gestores em terapeutas, só psiquiatras e psicólogos diagnosticam e tratam. O papel de quem percebe o sinal cedo é outro, e pode ser resumido em cinco passos práticos:
- Aproximar-se, observar e ajudar — inclusive diante de um sinal de crise, sem esperar que se resolva sozinho.
- Não julgar e escutar com atenção — abrir espaço para a pessoa falar, sem minimizar o que ela sente.
- Informar e apoiar — ser claro sobre os próximos passos, sem prometer o que não é da sua alçada.
- Procurar ajuda profissional especializada — indicando os canais que a empresa oferece, como PCMSO, convênio ou apoio psicossocial.
- Incentivar outros apoios — rede de colegas, família, grupos de suporte.
Esses passos dialogam com os princípios de Primeiros Socorros Psicológicos recomendados pela OMS: garantir segurança e agir com calma diante de alguém em sofrimento. Treinar lideranças nesse tipo de resposta não substitui o cuidado clínico — mas reduz o intervalo entre o primeiro sinal e a ajuda de verdade, que é exatamente onde o quadro costuma se agravar.
O que vem com a NR-1 punitiva
Desde 26 de maio, o auditor fiscal do trabalho tem base para autuar por meta excessiva, jornada esticada, falta de apoio da liderança, assédio moral e condição psicossocial precária. Quem chegou com PGR atualizado, inventário formal de riscos psicossociais, metodologia reconhecida (o COPSOQ é hoje a referência mais aceita) e plano de ação com prazo e responsável está protegido. Um erro recorrente: confundir pesquisa de clima com diagnóstico psicossocial. São instrumentos diferentes — a primeira é ferramenta de RH; o segundo é item formal de risco no PGR, com reavaliação periódica. Apresentar um no lugar do outro tende a ser tratado pelo fiscal como descumprimento da norma.
O burnout virou linha de balanço
Os números de 2025 e a NR-1 punitiva tiraram a saúde mental do lugar de tema soft. Hoje o burnout aparece no FAP, no FGTS pago durante o afastamento, no custo de turnover, em ações trabalhistas e até em due diligences de ESG. A boa notícia é que isso se gerencia, desde que tratado como qualquer outro risco ocupacional: diagnóstico técnico pela metodologia COPSOQ, integração ao PGR, monitoramento de afastamentos por CID em tempo real e lideranças preparadas para agir no primeiro sinal — antes que o passivo se forme escondido.
Fontes: G1/Globo (dados do Ministério da Previdência Social, maio de 2026); Ministério Público do Trabalho; Organização Mundial da Saúde (CID-11); Portaria MTE nº 1.419/2024 (NR-1); INSS (classificação B31/B91 e FAP); Tribunal Superior do Trabalho; princípios de PSSM (Kitchener & Jorm) e Primeiros Socorros Psicológicos (OMS/UFRGS).
