Tem um padrão bem incômodo em como as empresas lidam com reconhecimento: ele quase sempre chega tarde, vem malfeito ou aparece só quando é conveniente para manter alguém produtivo. A pessoa que segura a peteca, que resolve o que não é dela, vai acumulando uma reputação informal dentro da equipe, todo mundo sabe que ela entrega, todo mundo sabe que ela salva. Só que esse saber raramente vira algo concreto, porque a memória da empresa é seletiva: lembra rápido de um erro e esquece com uma facilidade impressionante tudo que a pessoa construiu até ali. É exatamente esse ponto que uma tese de doutorado defendida na Unicamp, em 2026, conseguiu nomear com precisão.
A tese que deu nome ao problema
O professor Ricardo Bertoni Pompeu, da Faculdade de Ciências Aplicadas (FCA) da Unicamp, começou a puxar esse fio depois de ouvir, repetidas vezes, alunos relatando casos de injustiça vividos no trabalho. A tese, chamada “Reconhecimento no Trabalho: Para Além da Justiça Organizacional”, parte de uma crítica direta: o jeito como a maioria das empresas entende reconhecimento ainda é muito limitado e essa limitação desemboca em adoecimento psíquico, humilhação e apagamento da própria história profissional de quem trabalha.
Pompeu construiu a pesquisa a partir da Teoria do Reconhecimento Social, de Axel Honneth, e da Psicodinâmica do Trabalho, de Christophe Dejours, cruzando essas bases teóricas com entrevistas de campo feitas com 18 trabalhadores operacionais, entre 20 e 40 anos, de setores diferentes. Do cruzamento saíram dois conceitos novos, que dão nome a algo que muita gente sente mas não sabia como descrever.
Contingencialidade: o trabalhador just in time
A contingencialidade é a expectativa de que o trabalhador esteja sempre disponível, sempre adaptável, sempre pronto para responder à próxima demanda. É o funcionário acionável, flexível, útil enquanto entrega, e descartável no minuto em que mostra que não está aguentando o tranco. Segundo Pompeu, essa lógica foca no retorno imediato e no resultado da avaliação, sem levar em conta a subjetividade da pessoa nem o esforço físico, emocional e cognitivo por trás da entrega. O corpo não aguenta, e a supressão desses limites humanos vira adoecimento.
Disjuntividade: quando a biografia deixa de importar
Já a disjuntividade é o apagamento do passado profissional de alguém: tudo que a pessoa construiu, entregou, resolveu e sustentou deixa de importar no momento em que ela não corresponde mais à expectativa imediata da empresa. É como se a biografia profissional não existisse. a autonomia se perde junto com o apagamento da própria reputação construída ao longo do tempo.
O caso Evarista
Um dos relatos mais duros da pesquisa é o de uma trabalhadora chamada, na tese, de Evarista. Ela começou aos 19 anos como ajudante de caixa num supermercado e, pela dedicação, foi assumindo cada vez mais funções: cartazes, reposição, apoio em várias frentes. Acreditava que aprender mais abriria caminho para crescer. Quando surgiu uma promoção, porém, ela não foi indicada, justamente porque a chefia já dependia dela em tarefas demais para liberá-la do posto. A partir daí, passou a ser cobrada e exposta publicamente, ouvindo frases como “você perdeu o brilho no olhar” ou “não está mais comprometida com o time”. O grupo, aos poucos, parou de sustentá-la. O caso mostra bem o mecanismo: dedicação vira armadilha, e o reconhecimento que deveria vir se transforma em cobrança pública quando a pessoa mostra sinais de cansaço.
O caso Cristiano
Outro relato documentado na pesquisa é o de Cristiano, funcionário de uma escola de idiomas que bateu uma meta para ganhar uma viagem prometida pela empresa. Na hora de receber, o valor entregue não cobria o que havia sido prometido. Numa campanha seguinte, ele bateu a meta de novo, dessa vez o prêmio anunciado era uma televisão, entregue como prometido. Só que, depois, ele descobriu que era uma TV usada, parada havia tempo numa sala da própria escola. O problema aqui não é só o valor material do prêmio: é a mensagem simbólica que ele carrega sobre o quanto a empresa considera aquela pessoa, sua história e seu esforço.
Por que isso não é um problema pontual
A tese é direta nesse ponto: falta de reconhecimento não é apenas falha de gestão, tem raiz estrutural, numa dissonância grande entre o que os manuais de RH prometem e a experiência real de quem trabalha. Um bom salário ou pacote de benefícios pode até parecer justo aos olhos da empresa (e até do próprio trabalhador), mas isso não representa, necessariamente, reconhecimento legítimo. Reconhecer de verdade envolve validar a experiência humana inteira: o esforço, a trajetória, a reputação construída, os limites do corpo, o sofrimento psíquico, o desejo de crescer e a necessidade de ser tratado com dignidade.
Reconhecimento, então, não é sobre dar alguma coisa. Exige memória, escuta, autonomia, justiça e condições concretas, para que ninguém precise adoecer tentando provar, todo dia, que ainda merece estar ali.
Fontes:
Jornal da Unicamp, edição 744 (junho de 2026) — tese de doutorado de Ricardo Bertoni Pompeu, “Reconhecimento no Trabalho: Para Além da Justiça Organizacional”, defendida na Faculdade de Ciências Aplicadas (FCA) da Unicamp, sob orientação de André Sica de Campos e coorientação de Angela Christina Lucas.
